[논문소개] 워라밸이 효과가 있을까? (연구논문 : 일과 삶의 균형 정책이 조직 구성원들의 직무 및 생활만족에 미치는 영향력 연구)

최근 직장인들 사이에서

뜨거운 관심 중에 하나였던 것이

바로 '워라밸' 이었습니다.

Work-Life Balance의 줄임말로

일과 개인의 삶 사이의 균형을 이루자는 것이지요.

나인 투 식스 (9 to 6)

칼퇴 후 내 생활 만큼은 확보되어야 하며

더 나아가 멀티페르소나 라는 트렌드까지 생겨났습니다.

그래서 저도 관련 자료를 찾아보다가

이에 관련된 흥미로운 논문을 발견했습니다.

일과 삶의 균형 정책이 조직 구성원들의 직무 및 생활만족에 미치는 영향력 연구:

공공 및 민간 조직 내 조직몰입의 조절효과를 중심으로

오현규_&_박성민_(2014)_-_한국행정논집.pdf

제목부터가 확 끌리더라구요.

그런데 그 논문을 열어보니 30페이지 분량의

보고서였습니다.

그래서 너무 양이 많고 길어서

요약 및 결론만 정리해서 공유해 봅니다.

요약

본 연구는 일과 삶의 균형 정책이 개인의 직무와 생활 속에 얼마나 유의미한 영향을 주는지 살펴보기 위 해, 한국의 공공부문과 민간부문 종사자들을 구분하여 일과 삶의 균형 정책, 직무만족, 생활만족, 그리고 조직몰입 간의 관계를 살펴보았다. 

특히, 본 연구는 조직몰입도가 지닌 긍정적 시너지 효과에 초점을 둔 연구로써 개인이 조직에 헌신하고 일체화하는 정도에 따라 일과 삶의 균형 정책 효과가 어떻게 달라지는가에 대한 분석을 실시하였다. 

도출된 가설검증을 위해 요인 및 신뢰도 분석, t-test 분석, 상관관계 분석, 위계 적 회귀 분석을 실시하였다. 

분석결과, 첫째, 공공부문과 민간부문의 유형에 따라 일과 삶의 균형 정책 제공 과 조직몰입, 그리고 직무 및 생활만족에는 통계적으로 유의미한 상당한 차이가 있음을 확인하였다. 

둘째, 일과 삶의 균형 정책의 단순한 시행여부 수준으로는 실제 직장과 가정의 조화로운 만족을 이루게 하는 정책적 효과로 나타나지 않았다. 

셋째, 같은 일과 삶의 균형 정책이라 하더라도 친가족 정책과 개인신상지원 프로그램의 영향력이 서로 다르게 나타났으며 조직의 유형에 따라서도 그 영향관계가 서로 다름을 확인하 였다. 

넷째, 조직을 자신과 동일시하고 그 조직에 헌신적인 사람일수록 일과 삶의 만족도도 높은 것으로 나 타났다. 

다섯째, 조직몰입이 높은 사람들은 해당 조직에서 시행하는 친가족 정책에 더 긍정적으로 반응하고 그 효과 역시 극대화시킬 수 있는 반면에 개인의 성장과 발전을 위한 개인신상지원 프로그램의 긍정적인 효과는 오히려 반감시키는 것으로 나타났다. 

본 연구는 이러한 결과들을 바탕으로 바람직한 일과 삶의 균형 정책을 구현하기 위해서는 다른 영역에서 서로 다른 동기와 목적을 위해 직무에 임하는 조직 구성원들 의 내재적, 심리적 구조를 좀 더 깊게 이해하고 조직, 개인, 시대적 요구에 맞는 맞춤형 인사관리 정책을 실 시해야 함을 강조하고 있다.

요약문만 봤을 때는

대략적으로 감이 옵니다.

고객이 끄덕여지는 결론들을 몇 가지 뽑아봅니다.

외재적 인센티브와 합리적 동기, 성과중심의 관리시스템이 더욱 강조되는 민간부문에서는 개인 발전 및 여가생활을 장려하는 직접적, 금전적 인센티브 제공 중심의 정책들에 대해 개인이 더 큰 호감과 만족감을 보인다고 해석 할 수 있다. 

또한, 공공부문과 민간부문에서 각 변수들의 서로 다른 영향관계를 확인함으로 써, 동일하게 일과 삶의 균형 정책을 제공하더라도 조직의 유형에 따라 그 영향력이 달라질 수 있음을 알 수 있다. 

조직의 관리자들은

워라밸이 효과가 있으려면

조직 유형에 따라 영향력이 달라질 수 있음을 인지하고 있어야 할거 같습니다.

전체 결론을 아래에 정리합니다.

결론

조직구성원들의 안정적이고 수준 높은 삶의 질을 영위하는 데 있어 조직 내부적 차원에서 의 직무만족과 외부적 차원에서의 생활만족은 필수불가결한 조직 내 사회자본적 요소라고 할 수 있다. 

본 연구는 일과 삶의 균형 정책이 실제 정책의 취지에 맞게 개인의 일과 삶에 얼마나 영향을 주는지 살펴보기 위해, 한국의 공공부문과 민간부문 종사자들을 구분하여 일 과 삶의 균형 정책, 직무 만족, 삶의 만족, 그리고 조직몰입 간의 관계를 살펴보았다. 

기존 선행연구와 이론들을 바탕으로 12가지의 연구가설을 도출하였으며, 실증분석을 위해 요인 및 신뢰도 분석, 공공-민간 조직 간 t-test 비교분석, 상관관계 분석, 위계적 회귀 분석을 실시하 였다. 분석결과를 종합적으로 살펴보면 다음과 같다. 

첫째, 공공부문과 민간부문의 일과 삶의 균형 정책, 조직몰입, 직무 및 생활만족에는 상당 한 차이가 있음을 규명하였다. 이는 민간부문보다 공공부문에서 일과 삶의 균형 정책 및 제도가 안정적으로 도입, 정착, 관리되고 있다고 해석할 수 있다. 특히 민간부문에서는 직무가 요구하는 전문성과 이에 따르는 충원기능의 경직성 때문에 대체인력 투입이 쉽지 않아 일과 삶의 균형 정책 도입과 실행에 어려움이 있다는 그동안의 지적을 잘 보여주는 결과이다(김선아 외, 2013). 

조직몰입과 직무 및 생활만족의 유의미한 차이 역시 국내 공공조직과 민간부문 조직의 서로 다른 문화·제도적 영향을 받아 나타난 것으로 이해할 수 있다. 즉, 민간 부문 종사자들과 비교하여 공직담당자들의 높은 내재화 성향 및 공직봉사 동기(public service motivation), 직업공무원제도를 비롯한 보다 강한 신분보장제도에 기인한 안정적 심리상태 유 지 및 관리시스템 작동, 일과 삶의 균형 및 삶의 질 관리체제에 대한 보다 긍정적 태도, 업무와 개인가치 간의 높은 일체감등이 복합적으로 작용한 결과라고도 볼 수 있다. 최근 공공 부문과 민간부문의 장벽이 점차 줄어들고 있음에도 불구하고, 두 영역에는 조직 구성원의 동 기, 태도, 행동, 문화, 비전, 구조, 관리 등의 측면에서 상당한 차이가 있을 수 있음을 한국적 맥락에서 다시금 확인해 주는 결과이기도 하다(Rainey, 2009). 

둘째, 공공부문과 달리 민간부문에서는 통제변수인 성별이 직무 및 생활만족에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 공공부문과 민간부문 모두에서 통제변수인 교육수준 역시 직무 및 생활만족에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 성 별에 따라 직무만족과 생활만족에 이르는 요인과 그 경로가 다를 수 있고(김미혜·권용희, 2013; Jung, Moon & Hahm, 2007; Calasanti, 1996), 교육수준에 따라 조직에 대한 개인의 태도 가 달라질 수 있기 때문이다(Royalty, 1998). 이는 아직도 국내 조직의 제도 및 정책이 특정한 성별 혹은 고학력자 중심으로 편향되어 설계되어 있거나, 서로 다른 개인들의 만족을 충족시 켜주는 다양한 요소들을 효과적으로 제공해주지 못하고 있다고 해석할 수 있다. 최근 이슈가 되는 경력단절여성을 위한 유연근무제, 선택근무제, 재택근무제 등 일과 삶의 균형 제고를 위한 다양한 맞춤형 정책들이 공공과 민간부문에서 제도화 될 수 있는 노력이 요구된다고 할 수 있겠다. 

셋째, 공공부문에서 친가족 정책은 직무만족과 생활만족에 유의미한 긍정적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 공공부문에서 친가족 정책으로 인해 조직구성원들이 느끼는 직 장과 생활의 질이 향상되었다 보더라도(손윤미, 2013; 노종호·한승주, 2014), 제도가 편향적· 형식적으로 운영되거나 직장과 생활 속에서 만족할 만한 수준이 아님을 의미한다. 특히, 여성 공무원의 수가 급격하게 증가한 시점에서 이러한 결과는 매우 심각하게 보아야 한다. 또한 개인신상지원 프로그램 역시 직무만족에는 긍정적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났 으며, 생활만족에만 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 일과 삶의 균형 정책의 단순한 입안 및 시행이 실제 직장과 가정의 실제적 만족도 제고의 효과를 거두지 못한다는 기존의 선행연구와 동일한 결과로 볼 수 있다. 조직 구성원들이 조직에 대한 이해와 몰입이 충분하지 않거나, 혹은 조직 구성원들과 조직간 상호 문화적 부합성 및 일치성을 높이는 부분에 대한 충분한 관리적, 제도적차원에서의 고민과 연구를 하지 않는다면 일과 삶의 균형 정책을 통한 개인과 조직의 효과성을 극대화하기가 힘들다는 점을 보여주고 있다. 

넷째, 민간부문에서도 친가족 정책은 직무만족과 생활만족에 긍정적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 하지만 개인신상지원 프로그램은 직무만족과 생활만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 같은 일과 삶의 균형 정책이라 하더라도 가족 기능을 유지하고 강화하기 위한 것과 개인의 지속적인 성장과 발전을 위한 것인지에 따라 그 정책이 미치 는 영향관계가 다를 수 있음을 알 수 있다. 특히 외재적 인센티브와 합리적 동기, 성과중심 의 관리시스템이 더욱 강조되는 민간부문에서는 개인 발전 및 여가생활을 장려하는 직접적, 금전적 인센티브 제공 중심의 정책들에 대해 개인이 더 큰 호감과 만족감을 보인다고 해석 할 수 있다. 또한, 공공부문과 민간부문에서 각 변수들의 서로 다른 영향관계를 확인함으로 써, 동일하게 일과 삶의 균형 정책을 제공하더라도 조직의 유형에 따라 그 영향력이 달라질 수 있음을 알 수 있다. 이 역시 김선아 외(2013)의 연구에서 확인되듯이 개인의 성과를 중요 하게 생각하는 민간부문의 조직들에게는 개인신상지원 프로그램이 조직 효과성을 높이는 중요한 변수임을 확인하였다. 직무와 생활에 균형적인 만족을 위해서는 조직의 특성에 맞는 친 가족 정책과 개인신상지원 프로그램의 균형 잡힌 구축일 필요하다. 이를 위해서는 해당되는 조직의 목표 및 특성과 시행하려는 정책의 전략 및 효과가 연계된 구축설계가 우선되어야 할 것이다. 

다섯째, 공공부문과 민간부문 모두의 영역에서 조직몰입은 직무만족과 생활만족에 긍정적 인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입은 직무만족과 생활만족에 긍정적인 영향을 줄 뿐 아니라, 직무와 일상 및 가정의 만족에 균형적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직 과 일체감을 가지고 그 조직에 헌신적인 사람일수록 일과 삶의 만족도의 상승 폭이 더 크다 고 볼 수 있다. 이는 공사조직을 막론하고 조직을 이해하고 조직의 목표에 동의하는 정도가 클수록 조직 내 사회자본의 하나인 만족감의 확산과 제고에 중요한 결정 요소가 될 수 있으 며, 조직의 관리 시스템 정착을 위한 구성원들의 자발적 노력과 몰입하고자 하는 의지가 얼 마나 중요한지를 보여주는 결과라고 할 수 있다. 여섯째, 공공부문에서는 친가족 정책, 개인신상지원 프로그램과 생활만족 사이에서, 민간부 문에서는 개인신상지원 프로그램과 직무만족 사이에서, 그리고 친가족 정책, 개인신상지원 프로그램과 생활만족 사이에서 조직몰입이 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 즉, 조직 내 높은 수준의 몰입도를 보이는 조직 구성원에게는 해당 조직에서 시행되는 친가족 정책이 직 무만족과 생활만족에 대해 미치는 부정적인 영향은 완화되어 나타나는 것을 확인할 수 있었 다. 친가족 정책뿐만 아니라, 개인신상지원 프로그램의 직무만족과 생활만족에 대한 긍정적 인 영향관계에 대해서도 조직몰입이 그 효과를 반감시키는 것을 확인하였다. 조직 구성원으 로서 조직에 애착을 갖고 헌신하는 사람일수록 일과 삶의 균형 정책의 긍정적이고 부정적인 효과를 각각 완화시킨다는 것이다. 이러한 결과는 조직의 문화와 가치에 동의하고 조직에 상 당한 노력을 가하는 사람들은 해당 조직에서 시행하는 정책에 더 긍정적으로 반응하고 그 효과 역시 극대화시킬 수 있을 것이라는 기대와는 전혀 반대된다. 이는 자기지각이론 (self-perception theory)을 통해 기대했던 결과와는 다르지만, 같은 맥락에서의 해석이 가능하 다. 개인은 정책의 외부적 영향력보다 조직에 몰두하고 헌신하는 스스로의 내재적 자각 행동 을 통해 조직과 가정에서의 만족을 결정한다고 볼 수 있기 때문이다. 이러한 내용들을 토대 로 바람직한 일과 삶의 균형 정책을 구현하기 위해서는 다른 영역에서 서로 다르게 반응하 는 조직 구성원들을 이해하고 맞춤형 정책을 실시할 수 있도록 해야 할 것이다. 또한 거시적인 인사정책론적 시각에서 조직 차원을 넘어 어떻게 하면 사회 및 국가에 만족의 긍정심리 상태와 제도를 확산시킴으로써 구성원들의 거래비용이나 갈등비용을 줄이고 국민행복감과 삶의 질을 총체적으로 증진시킬 수 있을 것인지를 연구하는 것 또한 중요할 것이다. 본 연구는 공공 및 민간조직의 일과 삶의 균형 정책의 효과를 나누어 살펴보고, 일과 삶의 균형 정책을 친가족 정책과 개인신상지원 프로그램으로 분류하여 그 효과를 일터와 가정에 있어서의 만족이라는 주요개념에 미치는 영향으로 나누어 분석에 적용했다는 점을 본 연구 의 차별화 된 독창성이라 할 수 있다. 또한 공공부문과 민간부문으로 구분하여 유사성과 차 이점을 밝혔다는 점에서 이론적인 함의뿐만 아니라 실무적 함의에 기여하는 바가 클 것으로 기대한다. 직무만족과 생활만족이 조직몰입보다 선행된다는 기존의 대다수 연구들과는 다르 게(백승규·이영면, 2010; 정영중, 2010; 정예슬 외, 2013; 김원형, 2002), 조직몰입이 직무만족 과 생활만족에 긍정적인 영향을 미치는 관계를 검증했다는 것에 또 다른 발견이라 할 수 있 다. 이러한 분석결과는 공공부문과 민간부문 모두 전략적 인적자원관리 및 실효적 인적자원 개발 실현에 있어서 중요한 정보를 제공할 것이며, 조직의 보다 체계적이고 정교한 인사관리 전략 수립을 가능하게 할 것이다. 

그럼에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 한계를 지니고 있다. 

첫째, 본 연구의 모든 독 립변수, 조절변수, 종속변수들이 동일한 시점에서 수집된 자료라는 점에서 연구의 내적 타당 성이 의심될 수 있다. 

둘째, 본 연구의 주요 독립변수인 일과 삶의 균형 정책을 좀 더 세밀 하게 유형화하지 못했다는 아쉬움이 있다. 

셋째, 본 연구는 양적연구에만 의존했다는 약점을 지니고 있다. 

넷째, 2차 자료의 활용으로 인해 표본의 분포와 변수의 구성에 있어 타당성과 신뢰성에 약점을 지니고 있다고 볼 수 있다. 

다섯째, 확인적 요인분석 기법을 사용하여 분석 의 내용을 보완하였지만, 분석의 단순화를 위해 탐색적 요인분석에서 오블리민(Oblimin) 방식 대신 베리멕스(Varimax) 방식을 사용하는 등 분석방법이 비교적 단순하고 다양한 변수들과의 관계들을 충분히 다루지 못하였다는 아쉬움이 남는다. 

이와 같은 한계점들을 극복하기 위해 향후 연구에서는 패널데이터 분석 등 시간적 흐름에 따른 분석, 구조방정식 모형을 통한 다 양한 변수들과의 관계성 분석, 공-사 조직을 위한 체계화된 맞춤형 유연근무제의 유형화, 그 리고 전문가 인터뷰 등을 통한 질적연구의 보완이 필요할 것이다.